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        房地產薪酬體系設計與薪酬管理技巧

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        暫無評價   
        • 開課時間:2010年05月22日 09:00 周六 已結束
        • 結束時間:2010年05月23日 17:00
        • 開課地點:杭州市
        • 授課講師: 徐老師
        • 課程編號:87499
        • 課程分類:人力資源
        •  
        • 收藏 人氣:788
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        培訓受眾:

        ◎房地產企業人力資源總監、經理;薪資福利經理、專員;企業總經理、高層經理等。

        課程收益:

        課程從國內企業所面臨的實際問題出發,通過各種典型案例的講解和分析,以及模擬現實環境的操作演練,全面提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。

        課程大綱:

        一、崗位工作分析為什么?(定位及作用)
        1.1工作分析在組織管理中的定位戰略及工作分析對各級人員的意義
        1.2工作分析在人力資源管理中的定位
        1.3工作分析如何把握好切入點
        1.4工作分析如何做好前期基礎工作與準備
        1.5工作分析在各項人力資源管理活動中的作用
        ☆ 案例:某汽車組裝企業工作分析推行紀實
        二、崗位工作分析是什么(概述及內容)
        2.1工作分析含義及內容概述
        2.2工作分析方法三個層次及工作分析成果
        2.3工作分析的組織形式三個層面的責任主體
        三、崗位工作分析怎么做?(流程與方法)
        3.1工作分析流程工作分析總體流程實施流程
        3.2工作分析實施的幾個原則
        √ 總體原則
        √ 部門、崗位設立原則
        √ 工作職責的劃分原則
        √ 工作說明書、工作流程的編寫原則
        √ 崗位任職資格(工作規范)的編寫原則
        3.3職位說明書的描寫
        √ 部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述
        √ 部門/崗位設置與定崗定編
        √ 崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書
        3.4職位名稱/職務與職級體系職位名稱體系職務等級體系職級體系
        3.5架構圖與工作流程組織架構圖工作流程
        3.6工作分析成果及應用
        ☆ 案例研討:各類型崗位工作說明書編寫范例格式
        四、付薪哲學
        4.1薪酬的本質是什么,如何看待它的激勵性?
        4.2什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
        4.3薪酬工資和福利的本質區別是什么,設計目的有什么不同
        4.4薪酬體系設計的最大著力點是什么,公平還是激勵?
        4.5如何科學發揮薪酬的激勵作用
        4.6如何設計全年度薪資體系與政策
        4.7如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢
        五、薪資設計理念
        5.1三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
        5.2薪酬體系設計的基本思路是什么
        5.3如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤
        5.4公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
        5.5衡量內部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題
        5.6如何引導企業內的崗位測評
        六、內部均衡性,崗位測評
        6.1四種衡量崗位價值方法
        6.2內部均衡的世界知名的公式是什么
        6.3選擇崗位測評要素的三個原則是什么
        6.4測評前,選擇關鍵崗位的三個原則是什么
        6.5點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
        6.6提供常見的30個崗位測評要素
        6.7崗位測評的六個步驟是什么
        6.8如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
        6.9職位分級工作如何作,什么是職級圖(Grading Matrix)
        6.10崗位測評及職級圖設計演練(半個小時)
        6.11職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
        6.12崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
        6.13崗位測評注意事項和常見問題
        七、企業薪酬體系設計
        7.1工資級別設計
        -一個企業搞多少級工資好,級別數量如何確定
        -兩級工資的級差的計算公式是什么
        -根據個體均衡性,各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
        -兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么
        -假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
        -職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
        -如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現和意義
        7.2市場薪資調查
        -如何做市場薪資調查,市場薪資調查的邊界該怎么確定
        -影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
        -如何閱讀市場薪資調查報告,市場分位值是什么概念
        -如何把企業的薪資水平與市場曲線相比
        -領先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
        -如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
        -如何定期根據市場水平更新薪資曲線
        7.3薪酬體系設計 (用計算機演練一個小時,建議攜帶企業自身的實際工資數據,將現場指導學員設計出符合企業自身實際情況的新的薪酬體系)
        -薪酬體系的構成,固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
        -與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較
        -企業薪酬體系常見錯誤――1、割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
        -企業薪酬體系常見錯誤――2、企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
        -企業薪酬體系常見錯誤――3、崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤(所謂崗位系數),而忽視外部均衡。
        -薪酬體系發展的六大趨勢
        -福利和股票期權
        -銷售人員固定、變動收入概談
        八、薪資管理
        8.1定薪
        -如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
        -招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
        -如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
        -如何為調動的人員定薪
        -如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
        -解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
        -解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
        8.2調薪
        -如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
        -薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪)
        -如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
        -如何使用CR來進行年度調薪
        -給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化
        -年度調薪矩陣的設計
        -如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
        -如何理解和確定年度調薪的百分比
        -調薪會增加成本嗎?如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響,并且批準調薪計劃;
        -晉升的情況下如何調薪,降職呢
        8.3薪酬的管理和溝通
        -如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
        -如何做好薪酬保密
        -如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧
        -如何用三種均衡性的原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況。
        -怎么寫企業的薪資政策,它包括哪十個內容。案例。
        九、案例演示
        9.1基本工資結構
        --基本工資等級的確定
        --基本工資等級中最高工資、最低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
        --基本工資結構設計的案例與練習
        --如何從現有工資向基本工資轉化
        --工資結構調整時的具體實施
        --薪酬的市場調查和應用
        9.2基本工資與績效工資組合模式的設計
        --基本工資與績效工資組合;
        --基本工資與績效工資的標準;
        --獎勵工資的設計
        √ 高管人員獎勵工資設計
        √ 部門經理獎勵工資設計
        √ 員工獎勵工資設計
        --高管人員的年薪設計
        --某集團公司薪酬結構設計的案例
        --人工成本投入與產出的分析
        --薪酬總額預算的主要原則
        --薪酬總額預算的三種方法
        --薪酬總額預算的案例
        9.3各類不同人員的薪酬結構
        --銷售人員的薪酬結構
        --經理人員的薪酬結構
        --生產作業、客戶服務人員的薪酬結構
        --產品研發(工程技術)人員的薪酬結構
        --高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃(ESOP)
        ☆ 案例研討:幾種不同企業的薪酬管理制度

        培訓師介紹:

         
        徐老師 江蘇大學MBA, 上海康達信高級合伙人,中維地產指定戰略實施顧問,名門地產常年顧問,上海交大、上海同濟、華東師大、浙江大學房地產總裁班客座講師。
        擅長房地產行業集團管控、流程優化、項目運營管理、人力資源。
        曾為萬科、華僑城、信達、上實、張江高科、名門、秀蘭、香溢、嘉寶、廈門特房、金融街等二十余家知名地產公司主持專業化的管理咨詢服務,并為七十余家房地產企業高管進行過各類管理培訓。
        徐老師專注于專業的房地產管理咨詢和培訓,為致力于中國房地產企業的管理績效的提升,參照國際先進的管理方法,并通過對標桿企業的優秀管理方法的潛心研究及多年的咨詢經驗的積累,在管控模式設計、業務流程分析和優化及績效管理方面創立了擁有自主知識產權的分析模型、分析方法及管理理念,并將其應用到眾多的國內房地產企業中,有效地提升了客戶的管理績效。
        徐老師的課程特點為以實戰經驗為主,同時具有先進性、實用性和可操作性。

        本課程名稱: 房地產薪酬體系設計與薪酬管理技巧

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