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        價值與效能—互聯網 人力資本管理新思維

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        培訓受眾:

        人力資源總監、人力資源經理、行政部總監、行政部經理、銷售總監、銷售經理、城市經理、區域經理、片區經理、理財經理、產品總監、產品經理、運營總監、運營經理、渠道總監、渠道經理等

        課程收益:

        本課程通過對互聯網 hr新常態解析,從人力資源管理瓶頸入手,闡釋了破局之道、定位之法,并結合企業發展實際提出人力資源管理者影響力提升的六感訓練,六大實戰技術,人力資本管理的新常態思維,為人力資源管理者提供系統了解人力資源影響力,清晰人力資源管理者角色定位,明確人力資源價值,并為提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧,以提高人力資源管理者認知,實現互聯網 時代人力資本的增值。讓管理者清晰在互聯網 hr新常態下實現以下目標:
        1、顛覆傳統人力資源管理思維,掌握互聯網 hr的選用育留新思維;
        2、培養員工用戶思維,用用工驅動員工,實現hr管理的顛覆式推進;
        3、剖析傳統人力資源體系的痛點,體驗互聯網 hr的操作體系功能設定,服務理念、平臺運營思維;
        4、實現客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值,提升組織的效能。
        5、實現互聯網 生態網、關系網,感情網三網合一,人力資本增值,提升核心競爭力。

        課程大綱:

        課程導入:人之初,性本善……一切從人說起……
        導言:員工的幸福感的引擎……解密企業人力資源幸福感提升密碼,提升企業人力資源管理者軟、硬實力之道、法,術、器……
        第一部分 信息瓶頸——顯而易見的顯而易見領域
        新常態下企業人力資本缺失的原因分析
        一、關注互聯網 人力資源的異端環境
        1、環境壓力
        企業生存的新常態環境分析
        1)人事管理“中毒說”
        2)新舊經濟發展對比,行動大于思想。
        視頻分析:刻舟求劍故事分析
        2、資源制約
        1)“洋奶媽”能走多遠?
        2)人力資源軟實力缺失之殤?
        3、文化缺失
        1)企業生存之道
        2)文化缺失不是軟骨病,而是精神病;
        案例:我們的信仰到底是什么?
        4、創新疲軟
        1)企業到底如何創新?
        2)創新源泉
        案例分析:思維方式——生存結構——遮蔽效應。
        5、戰略茫然
        1)影響力如何塑造?
        2)路在何方?
        案例:人力資源管理存在“失落感”的原因??
        二、互聯網 人力資源管理的換系統與打補丁思維
        1、傳統人力資源的講的六大平衡與六定原理分析
        1)六大平衡系統,平衡vs不平衡;
        2)六定原理模型,確定vs不確定;
        3)不平衡與不確定原理;
        傳統:目標——制度——績效——獎懲
        互聯網:使命——需求——標桿——榮耀
        2、大公司和小公司的人力資源博弈?
        1)計劃與進化,
        2)封閉與開放,
        3)平衡與非平衡
        4)控制與失控
        案例分析:蘇寧電器與國美電器,京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
        三、新常態下效能和效價理念的理解
        1、新常態下的新經濟關注的緣起
        1)農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
        2)工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
        3)互聯網 環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
        2、新常態的互聯網 人力資源思維
        1)關注功能六定轉換為關注價值;
        2)關注服務技巧轉換為關注體驗;
        3)關注平臺鏈接轉換為關注增值。
        第二部分 理解破局——顯而易見的隱而不見領域
        人力資源管理是企業核心生存之道
        一、企業人力資源管理之道
        案例:阿里巴巴的人力資源價值觀?
        1、企業人力資源價值源泉
        1)打開價值黑匣子,人力資本是企業商業核心價值——員工的幸福感覺!
        2)核心不變,時刻在變
        案例分析:見識vs常識vs知識
        2、未來生存思維
        1)企業未來的價值在哪里?
        2)企業創新速度vs顧客需求速度
        3)小米速度帶來的參與感三原則?
        二、新常態下人力資源管理六感訓練
        1、新經濟、新常態下員工的四化發展趨勢
        1)生活多樣化
        2)物質豐富化
        3)文化單調化
        4)精神荒漠化
        2、如何讓員工感覺幸福的要求
        1)一個爽字了得
        2)拿什么給他感覺
        3)敬天愛人的哲學思維
        案例分享:20年后回訪當初幸福之人,結果帶來的的思考
        3、互聯網 人力資源管理須提供四重快樂!
        1)生理快樂
        2)社交快樂
        3)精神快樂
        4)思想快樂
        4、新常態下人力資源管理隱而不見六感訓練
        1)安全感;
        2)存在感;
        3)參與感;
        4)歸屬感;
        5)成就感;
        6)榮耀感;
        案例分享:海底撈員工的六感的體驗。
        第三部分 智慧定位——隱而不見的顯而易見領域
        企業人力資源管理創造價值法則
        案例導入:從歷史發展角度探討人力資源管理者定位。四象限分析定位圖。
        一、組織金字塔結構
        高層-中層-基層
        二、人力資源管理者認知模型
        1、人力資源功能
        2、人力資源服務
        3、人力資源平臺
        三、習慣決定性格,性格決定命運
        1、誠信
        2、沉穩
        3、細心
        4、大度
        5、膽識
        6、積極
        7、擔當
        分享:談談責任與使命的認識,人力資源管理者的責任和使命是什么?
        四、從乘客到司機轉變—— 做好的七個轉變
        1、在工作內容上,從做業務到做管理
        2、在實現方式上,從野牛型到野雁型
        3、在工作方式上,從個性化到組織化
        4、在人際關系上,從感情關系到事業關系
        5、在目標上,從個人目標到團隊目標
        6、在工作力度上,從守城到變革
        7、在管理方式上,從指揮到授權
        案例游戲:上山
        五、性格決定命運,文化決定方向
        企業文化致勝之道,優秀DNA傳遞,管理者文化傳遞的先鋒!
        六、從個人貢獻者到成就組織效價的角色轉化之法
        1、人力資源價值法則
        1)戰略適應法則
        2)人崗匹配法則
        3)對事不對人法則
        4)不斷學習法則
        1)協調沖突法則
        6)和諧共贏法則
        2、人力資源價值塑造新趨勢
        1)從同素到異構
        2)從產品到人品
        3)從規模到法則
        4)從競爭到共贏
        5)從利潤到價值
        第四部分 崇敬人本——隱而不見的隱而不見領域
        企業人力資本價值效能提升之術
        一、人力資源管理的提升
        1、人力資源管理提升之術
        1)系統的知識才是人力資本,資本才能增值
        2)整合式學習:優化知識結構
        3)趕超式學習:輕取競爭優勢
        4)反思式學習,實現自我超越
        5)研制式學習,運用管理工具
        2、人力資本增值的基礎
        1)固化于制
        2)內化于心
        3)外化于行
        4)轉化于果

        二、人力資源管理效能和價值提升新常態
        1、價值創造無邊界,員工與顧客共創價值!
        案例:小米的100位殘粉的效價!
        不能共享,因為沒有打動,
        案例:hr微波爐加熱與電路加熱法。
        2、大數據人力資源決策與效能計量管理
        案例:互聯網 五維結構的人力資源盤點價值!
        1)數量
        2)成本
        3)結構
        4)價值
        5)趨勢
        思考:基于人力資本增值的動態優化配置系統,實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
        3、去中心化與員工自主經營與管理
        1)核心非核心,小人物也能創造大貢獻
        2)客戶與用戶思維,
        3)學會使用基站優勢
        案例分享:中國的電信的阿米巴引入的思考
        4、情感鏈接、互動溝通,提升人才價值體驗
        1)組織的三個發力點
        2)營造環境,優化組織性能
        3)善用流程,規范組織運行
        4)正視矛盾,解決組織沖突
        5)解決沖突的六項策略
        6)情感融通,融洽人際關系
        7)文化快樂, 學會講故事傳遞快樂!
        案例分析:互聯網思維:育人:用學習者推動學習者!京東的標桿思維
        5、精準選人、構建人才全面發展系統,打造人才供應鏈
        1)基于崗位人才體系構建思維
        2)基于戰略人才繼任者計劃
        3)基于人性的互聯網增值供應鏈
        6、從周期激勵變為全面認可激勵
        案例分析:激勵的強制拆遷,異地再造思維。
        1)用工作去激勵員工
        2)人類需求發展三重境界分析
        3)激發員工內在的價值創造潛能,全面提升人力資源價值創造增值
        7、人才企業所有制vs價值創造圈所有制
        1)從企業忠誠變職業價值忠誠,
        2)以人才為本變轉為以核心競爭力為本
        8、人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
        1)績效是檢驗推行效果的根本標準;
        2)基于客戶價值量化人力資源價值創造;
        3)動態式計劃,確保達成目標;
        4)復盤式總結,推動持續改善;
        5)共贏:承諾到位,執行變成自行;
        6)競賽管理,讓團隊進入“巔峰狀態”
        分享:承諾-標桿—競賽—激勵
        構建人力資源效能對標管理體系,加速人力資源效能提升;
        9、跨界思維,構建人力資本價值網
        1) 與眾不同 創新思維
        創新vs創造vs鏈接,基于信息化的知識共享與協同體系,放大人力資本效能
        2)利用碎片時間參與企業微創新與持續改善
        人力資源跨界思維的“和田十二法”
        實操方法:先“自由組合”;再“適當調整”;后“持續監督”
        3)不求人才所有,但求人才所用;
        人力資源共享服務平臺與人力資源外包服務體系整合
        4)建立人力資源效能評價指標體系,提升人力資源效能管理績效。
        第五部分 發展共贏 ——亙古不變的顯而易見領域
        互聯網 高績效人力本管理價值塑造
        1、一個核心
        績效為王,共創、共享、共治的人力資本價值。
        2、兩個平衡
        軟 硬實力平衡
        3、三個層級
        喜歡,信任、依賴
        4、四個緯度
        技能、行為、形象、道德
        5、五個忠告
        小、穩、強、大、久

        培訓師介紹:

         
        楊老師 人力資源管理專家
        國家高級人力資源管理師
        西安工業大學人力資源管理專業
        清華大學工商管理碩士
        北京大學匯豐商學院領導力中心《六維領導力》認證講師
        曾任:山西北方惠豐機電(中國兵器工業集團)人事主管
        曾任:金威啤酒集團人力資源部總監
        曾任:金威啤酒釀造有限公司 董事長秘書兼人力資源部總監
        楊老師專注于人力資源管理工作,具有12年企業管理及人力資源管理實操經驗。曾服務于兵器工業集團及大型企業負責人力資源及企業管理工作,有著扎實的實踐操作能力,對HR管理體系的建設有完整的設計思路。擅長HR戰略規劃并組織實施,從人力資源體系建立、制度建設到人員招聘、培訓開發、勞資管理、績效考核,熟悉各模塊工作。2007年教材第二版改版后進行人力資源管理師考證班授課,曾進行二、三級包班授課,一級課程授課,并熟悉1-4級教材課程體系及命題、應試規律與技巧。先后服務于北京、天津、上海、深圳、廣州、成都、南京、武漢、鄭州等地100余家企業,為中鐵建工集團、中國電信、陽光保險、華美集團、中通通訊、惠豐機電、建滔化工集團、金威啤酒集團、廣東省各地人才交流中心等多家大中型企業進行HR管理技能及職業素養提升、陽光心態培訓400余場次。
        實戰經驗:
        曾任山西北方惠豐機電有限公司(中國兵器工業集團公司所屬的重點企業,國家精密機械加工基地和尖端機電產品生產廠家)人事主管
        負責招聘體系的構建、招聘管理制度的完善與修訂、組織員工內部調配與選拔校園招聘的計劃與實施,及公司培訓計劃制定及組織員工各類活動,協助進行公司人力資源崗位評估工作,完成公司各類制度編訂修改及協助完成國有企業分立改制中人力資源管理制度整合工作。在公司招聘工作年度評估達中,榮獲“兩個之最”,即招聘人數到崗率達歷年最高、人員學歷構成比例及重點高校、重點專業比例,歷年最優。
        曾任金威啤酒集團 人力資源部總監
        負責全集團薪酬管理、績效考核體系搭建、績效管理的流程設計及培訓工作,同時負責管理公司特種行業技能鑒定所、職稱申報和特種作業職業年審培訓以及政府勞動部門協調工作,并協助集團西安、汕頭、東莞、天津、成都、深圳等分公司招聘管理制度和流程的完善,實現人事信息管理、考勤、考核的系統化,無紙化辦公;招聘、競聘人數從800人增至2200人;推出核心員工激勵計劃,實現人力資源的合理流動和有效配置;與清華大學深圳研究生院合作成功組織集團高管人員進行為期三年的高級工商管理在職班研修學習班;制定集團未來五年人力資源戰略規劃,包括人力資源網絡培訓學習系統(E-learning)和人力資源管理素質測評系統開發實施方案。
        后調往集團旗下深圳金威啤酒釀造有限公司擔任職務董事長秘書兼人力資源部總監,協助管理人力資源管理工作,負責公司戰略調整轉型期維穩工作。起草、完成公司各項管理制度、人力資源制度的制定、修訂;引進并建立了員工評價測評考核技術和勝任力模型結合的員工職業生涯管理體系,建立了以能力評價為中心的考核體系,將培訓工作著力點放在有效提升了公司的組織績效,有效提高了管理人員的人力資源管理水平。

        本課程名稱: 價值與效能—互聯網 人力資本管理新思維

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