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        上市公司高管薪酬加速向“為績效付薪”轉變

        作者: 佚名  上傳時間:2010-12-02  瀏覽:131
        權威資訊公司美世最近對截至2010年4月份,歸入A股滬深300上市公司高管薪酬數據以及股權激勵計劃進行了分析,結果表明:2009年高管薪酬出現一定的增長,但高管薪酬的增長速度及比率滯后于上市公司業績的增長速度及比率,金融保險行業總經理薪酬水平依然明顯高于其他行業。
        高管薪酬市場水平明顯回升,市場整體和同一任職者高管薪酬水平均有明顯增長
        與2008年相比,2009年高管薪酬的市場水平明顯呈回升趨勢。2009年所有總經理薪酬的50分位值為人民幣63萬元,顯著高于2008年的53萬元,且其他各高管崗位(董事長、副總經理、財務負責人和董事會秘書)的薪酬中位值也都出現了不同程度的增長。
        從連續均為滬深300成分股且任職者未發生變化的公司的高管薪酬變化情況看,2009年較2008年,超過六成的公司總經理薪酬呈現增長,在薪酬增長的公司中,薪酬增長的中位值為20%,而這比2008年相對于2007年的薪酬增長情況,出現了明顯變化。
        美世認為,“隨著經濟不斷恢復,越來越多的公司對高管薪酬進行了審閱,而對于高管薪酬如何更好地與業績進行掛鉤,將成為各家公司下一步考慮的重點”。
        不同企業性質、股權集中度以及行業的高管薪酬水平存在明顯差異
        依據國有和非國有控股企業性質看,非國有控股企業的薪酬水平顯著高于國有控股企業薪酬水平20%~30%,且非國有控股企業總經理的薪酬增長(23%)明顯高于國有控股企業總經理的薪酬增長幅度(15%)。
        依據第一大股東股權比例區分的同一任職者(總經理)薪酬水平差異較大,其中第一大股東股權比例最低(股權較分散)的50家的總經理薪酬水平達110萬元(中位值),是第一大股東股權比例最高(股權較集中)的50家薪酬水平的2倍左右。
        針對上述因股權集中度不同而導致的薪酬水平差異,美世認為,“并沒有明確跡象表明是由于股權集中度較小的公司中,各方利益權衡或者高管有較強的控制力,才導致了這些公司的高管薪酬明顯高于其他公司,具體原因仍然有待觀察”。
        各行業總經理薪酬較2008年呈增長趨勢,2009年金融保險總經理薪酬為193萬元(中位值),顯著高于其他行業,批發零售、社會服務、信息技術行業總經理薪酬為第二梯隊。
        業績與高管薪酬之間有一定的相關性
        2009年經濟形勢好轉,各行業凈利潤普遍較2008年有所增長,總經理薪酬水平也隨之呈現普遍上漲。在滬深300上市公司中,業績和高管薪酬存在的相關性是比較明顯的,2009年凈利潤增長率排名前1/3的公司其高管薪酬增長百分比各分位值均高于凈利潤增長率排名后1/3的公司,說明業績增長好的企業會帶動其高管薪酬較高地增長。
        滬深300上市公司股權激勵普及程度較低,激勵工具中股票期權仍為首選
        從2005年至2010年5月底,共43家滬深300公司公布了股權激勵方案,占滬深300上市公司的14%,其中已經實施方案的公司有20家。已披露的股權激勵方案中,選擇股票期權作為激勵工具的占65%;已實施的激勵計劃中,選擇股票期權作為激勵工具的占45%,限制性股票占55%。
        從2009年初至2010年5月底,共有20家滬深300指數公司公布了股權激勵方案,其中已經實施方案的公司有9家。已披露的股權激勵方案中,選擇股票期權作為激勵工具的占80%;已實施的激勵計劃中,選擇股票期權作為激勵工具的占78%。
        對此,美世認為,“從近幾年股權激勵的趨勢來看,已經由剛開始的多種激勵工具,逐步向股票期權激勵計劃集中,主要是因為股票期權激勵相對于其他股權激勵計劃,有更高的業績關聯性,而股東更加關注這種關聯性。但在選擇激勵工具時,具體公司仍需要具體分析”。
        高管薪酬增長率的行業差距會逐步擴大
        滬深300公司中,金融保險業的高管薪酬始終顯著高于其他行業的高管薪酬水平。另外,根據2009年數據顯示,市場逐步回暖后,在2009年各行業業績普遍增長的情況下,部分行業高管薪酬增幅(中位值)高于10%以上,而部分行業高管薪酬(中位值)下降達10%左右。由此可見,高管薪酬的增長率除與企業業績直接相關,從長期上看還將受行業發展的影響。市場前景較為強勁的行業高管薪酬的增長潛力較大。
        美世同時也指出,“高績效的高管薪酬增長率與其他高管的薪酬增長率仍會進一步擴大。2008年在經濟危機的籠罩下,很多企業停止甚至減少了對高管薪酬的增長,2009年經濟初步恢復后,我們看到,企業大多選擇了對高管薪酬進行增長,部分企業選擇了彌補式增長,對于高績效的高管,其薪酬增長率大大高于2008年水平。因此,在承受了業績低估后,企業愿意為在經濟衰退期管理好企業的核心高管支付超出市場平均水平的薪酬”。
        高管薪酬優化重點在于薪酬結構的多元化和可轉換化的選擇
        目前上市公司基本上仍采用單一的股權激勵工具,當受到經濟危機影響時,則較容易放棄使用或實施該激勵措施,市場反映較為極端,變通性弱。應當重新對股權激勵以外的其他長期激勵工具作更全面的思考,激勵措施的多元化,用以在非常時期替代股權激勵,并考慮在設計中加入各種激勵措施的轉換條件,以應對不同的市場情況。
        總體而言,從滬深300指數公司的高管薪酬變化情況看,2009年高管薪酬的變化與特點整體上是積極的和趨于理性的。業績和高管薪酬之間表現出較為明顯的相關性,這種繼續向著“為績效付薪”的轉變將會對中國企業的業績產生積極影響。
        出處:中國信息產業網-人民郵電報

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        關鍵字: 上市公司 高管 薪酬 績效

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