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        讓績效管理成為核心

        作者: 佚名  上傳時間:2010-12-01  瀏覽:127
          績效管理對企業和人力資源管理的意義是什么?是核心。北京宏景世紀軟件有限公司董事長王玉霞認為,在人力資源管理的選、用、育、留等環節,績效管理都發揮著核心的作用,它既是標準也是手段。但盡管如此,績效管理在實際運行中卻問題多多。根據一項統計,全球500強企業中只有30%的企業在績效管理方面較為理想。為什么推行績效管理在一些企業會如此困難?績效管理手段在實際運用中都遭遇了哪些挫折?
          Q 在一些企業,績效管理之所以最后流于形式是什么原因?
          A 首先,推行績效管理需要一把手重視,這是真正的一把手工程。績效考核的導入和推廣不光是人力資源部門的事,因為它需要很強的領導的管理理念的傳達和落地手段,所以,一家公司的領導對考核的認識,決定了這件事能否推行成功。此外,很多企業缺少具有戰略意識的人力資源領導,因此很難制定出一個非常正確的符合企業戰略的考核指標,這也是導致績效管理難做甚至失敗的原因。最后,一些企業管理基礎薄弱,信息化應用缺乏,導致績效管理成本巨大,因此,管理者不得不選取一些簡單的、低頻率的考核方式,致使考核的公平公正性很難保證,嚴重挫傷了員工和管理者的積極性,最后導致考核失敗。
          Q 在績效管理上,企業普遍存在什么問題?
          A 第一是績效指標和公司戰略脫節,他們覺得績效考核就是打分、扣獎金,員工比較抵觸,最后成了例行公事,單純地為了考核而考核。績效考核如果真正發揮作用,應該是幫助員工認識到自己的優勢和不足,牽引員工朝著正確的方向發展,這是績效考核的初衷和目標。
          第二,一套完整的績效管理往往包括組織績效、部門績效和員工績效,很多企業沒有把三者結合起來,所以導致有些部門員工績效優秀,但是整個部門的績效很差。解決辦法就是把三者結合起來,同時做這3個方面的績效考核,不能只做其中的一方面。
          第三是評價標準問題,尤其是對于處于初級階段的考核來說,在讓大家評優良中差時存在手松手緊的情況,所以打出來的分數千差萬別,部門與部門之間的考核結果也沒辦法進行比對衡量。而對于評價標準比較清晰的企業來說,可能又存在標準設置過低的問題,使得指標缺乏挑戰性,達不到激勵的效果。
          Q 好的績效管理應該是什么樣的?
          A 在信息化基礎和管理基礎都不夠好的情況下,如果采用量化考核對企業來說成本較大,而且難度很高,所以應該有個分水嶺。對于信息化手段和管理基礎薄弱的企業,可以做多維度的考核,比如有很多企業會在年底做一下評估,當然這可能會導致近視效應,因為是一年績效考核一次,所以到了年底員工可能會突擊表現,會導致考核成績失真。對于信息化手段和管理基礎比較好的企業來說,適合采用平衡記分卡的績效管理方式,以量化考核和目標管理為主,這時圍繞領導力測評會有一些360度評估。所以,企業應該根據自己企業的管理基礎、發展階段和人員素質等實際因素,采取適合本企業的績效管理方式。

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        關鍵字: 績效管理 核心

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