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        職場黑名單,該與不該?

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-29  瀏覽:120
        離職后一直找不到工作?闖過層層面試關后,卻莫名出局?也許你要考慮一下,自己是否已經被列入“黑名單”了。

        ??? “我們公司的離職員工‘黑名單’是和其他幾家同行業公司共享的,不要讓我們將你們的名單加到‘黑名單’里,這對你們離職后(再找工作)無疑將是巨大的打擊。”――這是一位自稱是某跨國零售公司人力資源經理的網友“HRM”近期在網上的發帖。盡管這家跨國零售公司已經否認與其他幾家企業共同制造和擁有“黑名單”這回事,但該事件依然把其迅速推到了輿論的風口浪尖。

        ??? 公開的秘密

        ??? 在不少行業,對于一些由于“特殊原因”離職的員工,HR心中大都有無形的“黑名單”。所謂黑名單,更多是基于某一個行業,或者某一個行業內的特定領域存在的,不代表所有行業都可能會有。通常,黑名單有以下幾種:

        ??? 1.特殊行業黑名單。因為公眾了解的“信息”有限,甚至部分信息很難完全公開,或者具有一定專業性,這種行業如教師、醫生、警察等,這種行業的黑名單更多的是依靠輿論或者口碑來確定。

        ??? 2.流動率較高的行業黑名單。因為擔心“黑名單”上的人出現,而導致企業利益受損,或者管理難度較大,在特定的范圍內,形成一個類似同盟的性質,互通職業信息,如零售行業、某些SP行業、旅游業、IT業等。這類人員的黑名單有個共性,就是職業的再生存能力相對差,離開行業,很難跨行業發展,從而在聯盟內創造一種共享的信息資源,避免企業利益受到損失。

        ??? 3.人為制造黑名單。這種情況比較特殊,因為工作或者其他原因(如待遇、離職等)與公司鬧得不歡而散的員工,公司從保護公司利益出發,利用自己在行業內的影響,人為制造所謂黑名單,一來為打擊這樣的員工,給其將來的發展制造困難;二來殺一儆百,警告其他員工勿忘此教訓,合理聽從公司安排。這類黑名單事件并不鮮見,比如,某某公司的員工,涉嫌利用公司資源,開拓自己業務,被公司開除,甚至還通過媒體廣而告之,這種黑名單的可信度,就需要斟酌。

        ??? 是非黑名單

        ??? 顯然,黑名單早已是用人單位心照不宣的潛規則。那么,黑名單究竟是有效的甄別機制,還是打擊員工的撒手锏?哪類“問題”員工容易登上黑榜,這對員工而言是否客觀公正?

        ??? 某外貿公司職員竇小姐:

        ??? 黑名單對員工太過殘酷

        ??? 黑名單往往對員工傷害很大。相對企業而言,員工本處于弱勢地位,一旦上了前東家的黑名單,意味著你未來的職業生涯之路可能是一路紅燈。當然,公司通過背景調查核實員工的學歷真偽、相關基本情況,這都無可厚非。但對于一些與前東家發生過不愉快的員工來說,上了黑名單有時就意味著必須換行業從頭再來,這實在不公平。

        ??? 即使員工犯錯被打入黑名單,但人非圣賢,孰能無過?一次錯誤便讓員工從此永不翻身,這的確太殘酷了。

        ??? 某人才市場職業顧問:

        ??? 職業人也需反思

        ??? 黑名單通常不是由于員工能力問題,而是隱藏在冰山下面的品質與誠信問題。如果不幸上了黑名單,身為職業人也需要反思一下,是你的職業化程度不夠,還是自己某方面存在嚴重瑕疵,以致自己成了“過街老鼠”人人喊打呢?

        ??? 當然,也可能員工是由于人際沖突上了黑名單,比如因為上司而離開。通常,我們作為第三方都是站在中立角度,背景調查也是采取360度評估,既有前上司,也有前同事或下屬,而且調查范圍不僅局限在前東家,通常會調查之前兩至三家服務過的公司。這樣調查結果也相對客觀些,如果僅僅得罪了上司,其他同事的評價未必也會如此“惡毒”。

        ??? 由于企業評判員工的角度往往不統一,HR圈子里私下交流的黑名單難免有失客觀公正。而在國外背景調查程序相對嚴格,企業如果給出“不建議錄用”的建議(續致信網上一頁內容)會非常審慎,調查建議也是出于職業角度,而非個人觀點。如果評價不當,將面臨訴訟的法律風險。目前國內背景調查程序還是有待規范。

        ??? 某大型電子制造企業人力資源經理:

        ??? 跳出黑名單看員工優勢與不足

        ??? 一般被企業列入黑名單的問題員工,大都基于以下原因:

        ??? 1、有能力,但不聽話,不好管理,企業不想這樣的人流入其他同行業的企業;

        ??? 2、在公司里因為重大失職,或者因嚴重違紀被紀律處分;

        ??? 3、職業操守存在嚴重問題。

        ??? 列入黑名單的員工,也許并非是沒有能力的,也有可能是沒有放在合適的崗位上,因此,對于我們企業來說,在背景調查中,固然重視原有公司對他的評估,但更看重的是,他是為何被列入黑名單的。

        ??? 不可否認,黑名單確實能為企業甄選帶來一定信息,對于一些員工,特別是基層員工,遇上一些不太負責任的公司或者HR,利益肯定會受到損害,這對于員工和企業來說,都是不利的,從更高層次來講,也不符合平等就業的理念。這就需要企業的HR,從更客觀的角度,去分析員工為何被列入黑名單,跳出黑名單來去看員工的優勢和不足,而不是一開始就要戴著有色眼鏡,很快下一個定論,這樣,不僅僅是對自己工作的企業不負責任,也可能會讓企業失去真正的人才。有能力的員工,總會有點個性,關鍵是能否管理好,如果企業自身的問題,沒有管理好,錯不在員工,而在于在錯誤的地方,遇見了錯誤的人。

        ??? 律師說法:

        ??? 不能輕易剝奪勞動者就業權

        ??? 對員工而言,背景調查難免對一些一線員工有失客觀和公平。這種“黑名單”的存在本身是不合理的,首先一個問題就是,對黑名單上所列錯誤采取什么標準認定。

        ??? 企業不能用黑名單來剝奪勞動者的就業權。法律規定勞動者享有平等就業的權利。企業只能對一些特殊員工可以采取競業限制,如一些掌握企業商業機密的中高級管理人員。企業為了保證商業機密不被泄露,可以與這些人簽訂競業限制約定,并支付競業限制經濟補償。只有在這種情況下,企業才可以限制這些特殊員工在離職后的擇業情況。

        ??? 視點

        ??? 在“黑名單”傳言事件發生后,一份有關幾家跨國零售企業被曝共享離職員工“黑名單”是否公平的不記名調研,共有11085人參加,其中認為“黑名單”不公平的占77.9%,認為公平的占15.4%,認為不好說的占6.7%。

        ??? 雖然大多數人認為黑名單并不公平,但黑名單已是業內公開的秘密。黑名單終歸不是“掛紅花上紅榜”,這對企業而言也未必是什么好事,因為這種行為本身會影響對企業誠信的評價,進而影響企業的聲譽和社會形象。某些以黑名單作為威脅員工“撒手锏”的企業也會登上求職者心目中的黑名單。

        ??? 而身為職業人,在反思自己的同時,也應正視自己過往的瑕疵,與新東家坦誠溝通,努力把握下一個機會。當你離開了這家企業的時候,也許不是什么壞事,換個行業換個狀態,陰影未必會如影隨形。

        ??? 當然,不可否認,在所謂的黑名單中,企業是占絕對主導地位。對于職業人來說,只有一種途徑才是真正的通途:努力提高自己的價值,讓企業不舍得放棄自己。

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        關鍵字: 職場 黑名單

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