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        執行力,難在管理基本功

        作者: 林俞丞  上傳時間:2010-11-27  瀏覽:109
        看看德國人的執行力。
        為什么德國制造的汽車“世界之最”,日本的電子產品令人無法望其項背?很多人都歸功于德國和日本的文化,可文化又是什么?8年前,筆者配合一名德國技師安裝生產設備,其工作態度之嚴謹,執行力之強,令我印象深刻。設備安裝完畢,開始安裝配電柜,在中國工人眼里,這是件簡單的小事,配電柜僅僅是提供電源轉換,不是很精細的技術,只要肉眼看上去擺的端正就可以了。   
        可那位德國技師就是不同意,因為圖紙上明確規定必須水平尺測量通過才達標。這看似一件小事,當你真的用水平尺去衡量,要達到標準卻非常難。工人們試了無數次,仍沒達標,于是心生泄氣,可這位技師卻一意堅持,并親自上馬調整。就這樣整整擺弄了一天才完成。
        很多人覺得為這點小事花這么多時間不值得,可德國技師認為既然設計者做了這樣的規定,自有他的道理,安裝師是不能更改的。因此,有效的執行必須在于“固化”,規定怎么做就怎么做,個人不能有太多想法,即使有也要到事后再提,但只能是提建議的權力,沒有更改方案的權力。但就這一點,國人往往做不到。國人善于“變通”,善于“投機取巧”,在執行過程中,想法太多,并擅自改動,執行結果自然面目全非。
        同樣,一線營銷人員要做好銷售沒有其他的捷徑,唯一所能做的是按標準、按要求去做,不達目標絕不罷休。鋪貨、生動化年復一年、日復一日,就是看誰做得更勤奮、更標準,“只要路子走對,銷量是自然的結果”。
        因此,鎖定目標、參照標準,在規定時間完成規定任務,是執行力的最好體現。   
        但迄今為止,絕大多數企業管理者對執行力的認識仍然停留在“下屬是否聽話”這一層面上。正是這種淺薄的執行力認識,導致企業執行力低下,甚至在營銷層造成普遍的陽奉陰違,軟抵硬抗等現象。
        事實上,執行力決不能簡單等同于下屬聽不聽話,也不只是下屬的責任,它涉及整個營銷組織上下各層,是一個系統工程。
        建立執行力的前提 :  
        目標合理 。
        目標意味著資源配置。目標一變,所有計劃都要變。事實上,大多數企業設定目標過于隨意,不夠慎重。他們要么隨意改動目標,季季調目標,月月改指標,結果下屬無所適從;要么把目標設定得偏高――很多管理者認定“取法乎上,僅得其中;取法乎中,僅得其下”,目標設定得高于心中的期望值,那么經過打折之后,實際完成就能達到心中的目標。但過高的目標,往往導致銷售人員和經銷商不能完成任務,不但渠道和隊伍信心受挫,更有可能因對手引誘而被策反。一個合理的指標分解下去,肯定會有超額完成的,也有完不成的,均衡一下,則總目標剛好完成。員工有獎有罰,就不至于所有人都把矛頭指向公司,造成整個團隊信心缺失。   
        標準明確 。
        標準明確是教導下屬該做什么,怎么做,做到什么標準。沒有標準或標準模糊,下屬就無從下手,也缺乏必要的判斷和考核標準。比如,在快消品營銷中,很多企業都知道產品生動化的重要性,會議上也常強調,可具體怎么做,好壞的標準是什么,卻沒有規范的文本。規范的企業應該制作業務員手冊,明確生動化標準。如:門口堆箱紙箱6箱以上,塑箱4箱以上,且在競品的前面;冷藏柜冰酒2層以上,在最上面2層,每層堆滿,商標位正前方;POP張貼要連續3張以上,在人的視眼平行處上下20公分。一旦制定了明確的標準,業務員也就有了參照物,每天跑市場就很清楚怎么做才符合公司要求。經理檢查市場也有了參照標準,不符合要求的立即整改,執行的效率和效果都會大大提高。在日常工作中,管理者是應該先制定標準后布置工作的。  
        溝通充分。
        這就要求管理者對下屬正確表達執行意思,清晰的處理下屬的意思表達。有效的溝通,可以消除很多執行障礙。 在啤酒營銷管理中,早會是一次很好的溝通。通過早會,一方面聽取業務員的匯報,收集和判斷市場信息,明確答復業務員的疑問,解決現實問題。另一方面明確當天工作目標,使業務員工作有指導方向。 執行大事件前,培訓是很必要的,也是一次很好的溝通,如此才能實現信息互通,標準明確,責任清晰。  執行力的保障管理學,最核心的內容是“計劃、組織、協調、控制”四大職能。而對管理者來說,最為核心的又是“計劃和控制”。良好的執行力,同樣也需要管理者“控制”,設定保障“執行力”的措施。   
        跟蹤檢查 。
        設定了合理目標,制定了明確標準,并進行了充分溝通,執行者就一定能按照標準實現目標嗎?不一定,否則怎么會有這么多人違法犯禁?   人天生就是懶惰的,同時每個人的智商和情商都不同,在理解上或多或少都有偏差,即使理解沒有偏差,可興趣、動手能力不相同,也會導致實際的執行結果與目標有差異。因此,管理者跟蹤檢查并在檢查中糾正,就很有必要。 一方面,跟蹤檢查可現場衡量結果與目標是否一致,并及時修正;另一方面,主管在跟蹤檢查中,現場指導業務員的溝通能力、動手能力,長期堅持,就一定能提高整個團隊的能力和水平。
        整改落實 。
        跟蹤檢查只是提出問題,解決問題就必須整改落實。 很多人發現問題時滔滔不絕,可謂獨到,可真的去整改落實的卻少之又少。問題檢查出來,沒有整改落實,就等于“有問題,沒答案”,還是扯淡。很多主管經常跟蹤檢查業務員,但是沒有明確的檢查表,不能明確指出哪家終端存在問題。因此,問題很模糊,當然也就很難整改了。再者說歸說,沒有具體的整改措施、整改時間、整改責任人,結果也是一樣白扯。因此,整改落實,就必須要規定時間、規定責任人,達到規定的目標。
        考核及時 。
        考核是什么?人力資源管理中,薪酬考核是最重要的,可很多時候考核卻是流于形式。要真正提高執行力,考核關鍵之關鍵,而且要做到及時考核。沒有考核,檢查出的問題整改與否沒有經濟約束,沒有約束的制度是無效的制度。因此,對檢查的問題必須考核,而且每次檢查都要考核。管理沒有下不為例,如果今天算了,明天就依然會重犯。當然考核要適度。一般的問題,不痛沒有感覺,傷筋斷骨則又會適得其反,所以考核的度很重要。考核要及時,一項工作考核不及時就缺乏考核的必要性,就起不到循序改進的作用。試想,年初發生的事情,到年底考核又有什么作用呢?事情已經過去這么久了,誰還能想象的起來 。

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        雞蛋

        鮮花

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        雷人
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