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        不同戰略類型的招聘對策

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-25  瀏覽:126
          在企業招聘用人時,都會根據自身經營發展和所處的階段制定招聘策略。按企業戰略類型和特性劃分防御型、探索型和分析型三種,進而可以細分為:經營評價、研發動力、生產管理、市場策略、人力計劃與招聘對策六個方面,其要點和內容匹配于其中,形成在企業經營戰略規劃下;各項工作與當期管理的縱橫向策劃和著力點。
          從經營評價的方面來說,防御型/謀求穩定可預測的市場,探索型/可變的隨市場而變化,分析型/穩定與可變的組合經營。
          從人力計劃的方面來說:防御型/填補的方式,探索型/隨機的方式,分析型/預期的方式。
          因此,對應的三種招聘對策分別是:側重內部渠道,側重外部渠道,內外渠道兼顧。
          筆者(佟天佑)認為,應結合企業現階級的實際情況、發展和經營管理模式,也就是從企業生命的四個周期(創立、發展、穩定、衰弱)為著力點,把人力資源規劃的前瞻性與當期的計劃結合起來,采取規范化和靈活性方式。同時,應考慮市場銷售的季節性因素和淡旺期對人力需求等;作出適合的招聘對策。
          比如,企業戰略特征是探索型的,所處在企業生命周期的第二階段;即發展期,其重點和精力是借助市場外牽動力。因此,在招聘對策的應用來說,更注重擁有行業市場經驗或對產品研發和設計方面有專業特長的的人員。
          筆者(佟天佑)的顧問心得是,企業戰略從防御性到探索性過渡,以及上升到分析型階段;在人力成本控制與招聘對策方面,應注重三點:
          第一點,充分關注人員入職時的導入反應,即文化差異和適應期的引導。著重在認知職位和熟悉環境的基礎上,幫助新員工調節心態和進入崗位角色。
          第二點,當進入分析型階段,應強調員工凝聚力的元素;更多采用先內后外,內外置換的原則。
          第三點,重心應為找到適合的人做恰當的事,也就是其專業與特長;可達至即時上崗的預期。

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        關鍵字: 戰略類型 招聘 對策

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