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        剖析&lt;如何有效引導后80.90后&gt;課程受企業歡迎的原因

        作者: 沈助理  上傳時間:2010-11-25  瀏覽:217
        后80.90后員工管理的秘笈》
        文:沈書勤
        隨著社會的更新替代,越來越多的后80,甚至90后涌入企業,成為我們企業基層員工的主力軍。他們朝氣,他們蓬勃,他們有主見,他們有靈性,他們敢質疑,他們敢反抗!面對這些社會經濟發展下的時代產物,面對這些新生代員工,如果我們的管理者仍然用過去傳統硬性的管理手法來管理他們,勢必是行不通的!讓我們一起來聽聽他們的聲音!
        管理者在抱怨:真搞不懂80后的員工怎么回事,我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是,不好也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”
        人力資源在頭疼:公司剛招來的一批80后大學生,培訓2個月,還沒有上崗,就感覺吃不消啦!
        而后80員工在抱屈:“為什么領導就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,老是板著臉教訓人,我欠你的啊?”
        管理者與這些新生代員工之間的代溝已經越來越大。海爾集團的張瑞敏先生都在感慨:“我感覺越來越不會做企業了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看來,都必須拋棄了,要采取新的策略……”后80,一個2.4億人的部落!在今天,除了面對,我們別無選擇!
        吳群學老師07年就意識到這個群體的特殊性,于是開始進行深入研究,當時還是叫80后,現象并沒有現在這樣突出,所以引起的關注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4時,富士康的第一起跳樓事件后,接二連三一個個年輕的生命就這樣結束!于是這個群體的社會問題題一下子浮出水面,受到企業政府的高度關注!
        很多公司的朋友當看到吳群學老師的課程標題《如何有效引導后80.90后》時,都會問我兩個問題:
        一,為何叫“后80”而不是“80后”?其實這個群體他不是哪些家庭或者哪些企業的產物,而是在整個經濟環境,社會環境的發展下導致的產物。70年代末,80年代初,我國處于改革開放,經濟發展的初期,所以80年初的人群同我們70年代差異并不明顯。而到了經濟蓬勃發展的80中后期,農村外出務工的人數與日俱多,直接導致了這個時期的大量留守兒童,他們成長的社會環境,家庭環境及教育環境直接形成了今天這個人群的特點。所以我們課程中研究的后80指的是85年12月至89年12月這個中間的群體。
        二,為何叫“引導”而不是“領導”或“管理”,關于這個問題,聽過吳老師課程的朋友都知道,吳老師在課程點題的時侯,就會以生動有趣的案例進行詮釋。在這里我就不作過多表述。
        有個別朋友也許會問,我們是不是在這給這個年代人群貼標簽呢。每個時代的人群都有每個時代人群的特征。我們在這里研究這個人群,目的只是讓我們的管理者對這群人多些了解,從而用新時代的管理手法來引導新時代的人群!縮小兩代人之間的代溝,提升管理效益!
        《如何有效引導后80.90后》兩天的課程分為中高層版和基層版。中高層的課程分為六個章節:
        一. 360°了解后80.90后
        二. 引導后80.90后的管理招術
        三. 點燃后80.90后的工作激情
        四. 后80.90后員工的輔導技巧
        五. 后80.90后的溝通與權變藝術
        六. 塑造魅力影響后80.90后
        課程特色,■量身定制,系統提高:從后80員工的成長背景、性格特征、心智模式層層剖析,立足于本企業的企業文化和企業精神,融入行業案例,通過針對性地訓練,全面提升管理技能。■工具方法,實戰操作:聚焦于后80.90后這一群體,深入案例,剖析方法、表單運用、領悟技能,課后即可操作。■寓教于練,享受課程:集老師講解、小組互動,情景模擬、游戲體驗、視頻分享多種教學方式于一體,讓學員在輕松愉悅的氛圍中領悟管理技能,感悟生活!
        從今年元月份以來,吳老師已先后為36家中大型企業進行過50多場次的課程訓練。很多企業,像蒙娜麗莎集團、歐派集團、嘉利集團、愛銘電子等都是先開展中高層的課程,中高層人員聽后感受到吳老師的課程內容實戰實用,課堂氣氛輕松活躍,更重要的是課程是切切實實地圍繞后80.90后這個群體的特征進行理念的傳輸,方法的落實,而不是一般員工的通用管理課程!于是當場同培訓公司定下吳老師的行程,再度為他們的基層管理人員進行輪訓!
        學習無止境,知識是不斷地更新交替!吳老師邊走邊學,不斷地創新,每個月將課量嚴格控制在15天以內,保證課程質量,保證課程內容的更新,與時俱進!
        以下分享吳老師《如何有效引導后80.90后》課程的部分管理秘笈:
        1. 以魅力影響,用能力說服
        后80.90后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的,不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經驗豐富還是初出茅廬,只要你夠酷、夠才子、夠魅力四射,他們就喜歡你。所以,類似“我都干了十幾年,還不比你清楚?!”這樣的話最好不要跟后80員工去多說,因為他們不會認為你的經驗有多么值錢,如果你能用能力說服他,用魅力影響他,不用你說,他會對你佩服得五體投地,甚至當神一樣景仰。
        2. 實施“激勵性引導”
        這里的“激勵性”并不單純地指薪酬、福利的物質激勵,更偏重于多種形式并存的精神激勵。有時,一個手勢、一個眼神都是后80易于接受的方式;拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜聞樂見的形式。這些措施在后80看來,都是一種重視、理解甚至“人品(RP)”的體現。再如對后80后采取公開表揚,特別是采用“不錯”、“很好”、“真棒”、“再接再勵”等“一句話表揚”;而同時通過私下批評的方式,如“電話批評”、“短信批評”、“QQ批評”等與時俱進的形式。這樣一方面起到激勵的效果,另一方面給足后80面子,因此有時能夠超越物質激勵的層面,起到意想不到的效果。

        3. 管好小情緒
        后80員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。因此,管理者應加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式,如多引導、以朋友身份談心、夸獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時,管理者不要一味地要求他們來適應自己,而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合。
        4. 職業性應對跳槽
        后80員工跳槽相對比較頻繁。據調查,在現公司只工作一年的人群占50%,工作一至兩年的占41.7%,而僅有8.3%的人群在一家企業呆過兩年以上的時間。所以一方面我們要正確地看待這個離職率的問題,不要一味譴責他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業化的方式去約束他們。另一方面,我們在安排后80員工工作時要考慮三個方面的要素:興趣優先、說明意義、技術支持。要幫助他們做好職業生涯的規劃和指引!把離職率控制在正常的范圍內。

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        握手

        雷人
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        關鍵字: 80后管理 90后管理 后80 80后 90后

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