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        管理要從“心”開始

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-19  瀏覽:264
        業無疑是一件激動人心的事情,它將極大地改變你的人生軌跡。相比,“地下創業”可能并不那么激動人心,但也會不同程度地改變你的生活。 時下的中國,正在掀起創業大潮。從在校大學生到退休后的老年人,不分性別,不分年齡段、不分職位,無數的人懷揣著創業的沖動和夢想前赴后繼的走進現實,享受著創業的酸甜苦辣咸。在許許多多的創業者當中,有一個群體是“腳踏兩只船”的,他們通常受雇于某個組織(企業或事業單位),有一份“打工狀態”的生存活兒,同時,他們還有一份“老板狀態”的創業活兒,這群人被稱為“地下創業者”。 “地下創業”者緣何要“一心二用”呢?為了追求夢想、為了增加收入、還是為了提高就業保障呢?如此種種,企業又該如何管理這群看起來有違公司規定,卻又滿懷理想的員工呢?讓我們來聽聽幾位專家的聲音吧!
        從“心”開始 “地下創業”的現象,對于企業而言最直接的處理辦法就是頒布一紙規定:“但凡公司員工一律禁止在外兼職,包括自己創業”。在強行規定下,兼職的似乎放棄了兼職,創業的也逐步退出了自己的創業計劃。但我們很快就會發現這樣的規定只解決了現象本身,而真正由此帶來的對工作的影響也是我們真正想解決的問題,反而并沒有得到緩解,甚至會陷入更為糟糕的局面。為什么會出現這種局面?我想這正應驗了我們常說的,“管得住人,卻管不住心”。 要想從根本上處理好這種事情,我們還得從“地下創業”者的“心”開始。也就是我們首先要真正的去理解他們,然后才能提出讓他們“心”滿意足的解決辦法。其實,對于“地下創業”者而言,他們追求的也無非就是個人的事業理想和更好的經濟收入。至少,他們是一群有追求、有理想的人(暫且不說他們對于理想的追求方式合不合理),只是他們的追求和理想沒能在公司的平臺上得到實現。 對于公司而言,要想留住他們,至少必須要做好兩件事情:一是搭建一個能真正實現員工個人理想和價值的平臺,有了這樣的平臺,“地下創業”者在企業內、陽光下就基本可以實現其個人的追求,想來應該不會再執著的搞“地下”工作;二是要幫助員工做好其跟公司緊密結合的職業上的發展規劃,很多“地下創業”者之所以走上“地下創業”這條道,很大因素是因為其對自己職業追求的規劃不合理或根本就沒有規劃而導致的。
        地下創業疏堵無濟 “地下創業者”初期會擔心公司知道了情況,丟了手中的“飯碗”。然而地下創業并不是一件丟人的事情,時間長了,還是會浮上地面的。隨著越來越多的地下創業現象被披露,公司的人力資源管理者們開始認真思考這種令人頭大的事情:疏還是堵?均無濟。地下創業是個復雜的社會現象。 從法律角度看,國家是鼓勵創業的,“地下創業”雖沒有被鼓勵,但也沒有被禁止或限制。從企業的規章制度看,大多數企業并沒有制定禁止或限制地下創業的管理制度,因此,企業若想對地下創業者進行勸退或開除時,也無據可依。即使從長遠看,法律法規涉及地下創業的可能性也不大,這也意味著會將地下創業置于灰色地帶。 從員工績效來看,公司雇傭員工是希望他能產出良好績效,雖然從事地下創業會分散精力,影響部分績效的達成,但只要員工的績效還能“說得過去”,就不會該被勸退或降職處理。從工作時間上看,公司聘用了你,有權安排你的八小時工作時間,但“地下創業者”往往是在這八小時之外處在“老板”狀態。因此,不太容易限制地下創業的員工。 從創業動機看,地下創業者也具有創業者的素質和社會動機,比如冒險精神、成就動機等。對于企業管理者而言,更多的是要了解員工的動機,然后“對癥下藥”。如果不希望自己的員工進行“地下創業”,最好選擇那些沒有創業欲望的應聘者。另外,從人力資源管理的角度,對管理人員或新的應聘者進行創業意識測評也是一種好的方法,可以更多地了解每個員工的創業愿望,從而更有針對性的管理。
        讓員工為企業“死心塌地” 企業對于“地下創業”現象可能簡單處理后遏制了表象,但是員工“身在曹營心在漢”,將會對企業的發展產生不利的影響。企業如果要留下這些人才,讓其“死心塌地”,至少可以從三個方面著手:以“平等、自由”的企業文化培養員工的忠誠度;通過內部創業平臺的打造,實現員工職業發展和企業發展的匹配;建立科學合理的個人價值評估體系和激勵體系。 第一、優秀的企業文化具有導向功能、約束功能、激勵功能等。無論是世界著名的跨國公司,如微軟、福特、通用電氣、可口可樂,還是國內知名的企業,如海爾、華為、康佳等,都具有獨特的企業文化。通過對企業獨特文化的塑造,員工的責任心、歸屬感、忠誠度的建立,則可以使個人的職業發展和企業的發展緊密的結合,在公司內部的平臺上實現員工的價值,實現企業的長遠的發展。 第二、在企業內部建立真正實現個人價值的平臺。企業必須具有“公平和公正”的文化氛圍,同時需要對人力資源管理體系進行完善,比如建立科學合理的崗位管理體系,建立合理的績效考評體系,與績效考評體系緊密結合的薪酬福利體系、配合員工職業發展的晉升和培訓體系等等。 第三、企業實現個人價值的平臺建立以后,需要保證員工的發展和企業的發展、老板的意愿緊密的結合。企業在內外部環境分析的基礎之上,形成企業的發展戰略,通過培訓、宣貫等多種方式,把公司的戰略發展思路傳遞給員工,從而保障戰略目標的實現,同時實現員工發展與企業發展的相匹配。

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