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        從人事到戰略――人力資源的華麗轉身

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-15  瀏覽:103
        如何使人力資源管理工作更有戰略性?隨著企業發展,很多企業都會產生這樣的疑問。要回答這個問題,不妨先問另外一個問題:什么樣的人力資源管理才算是有戰略性?簡單地說,人力資源管理的戰略性,就體現在對企業長期戰略不斷實現的過程中,能夠不斷地提供戰略在各個階段所要求的組織能力。這種要求,就要求首先必須清楚戰略所要求的組織能力究竟是什么?這些要求是整個戰略周期內人力資源管理的核心重點,所有的人才資源獲取、分配、組織、開發工作,都必須圍繞這個中心來運轉。

          明確了遠期的要求,其實是建立了一個未來的狀態,也即我們需要通過努力一定要達到的更理想的狀態。接下來的工作,就是盤點現有的資源和能力,以未來的標準來看目前的人才結構和能力狀況,明確在現狀和期望狀態之間的差距。只有較為準確地評估這個差距,方能識別重點的改進領域,明確未來的重點努力方向,并建立起衡量進展的尺度。通常這個階段的工作,是通過制定人力資源戰略目標和人力資源規劃來實現的,通過對企業內外部人才供需的分析,建立起一個彌補差距的整體性行動規劃。這個階段,由于涉及方向性的選擇,會在很大程度上影響人力資源戰略目標的成敗。

          在確定了目標、方向和工作重心之后,則需要開始考慮具體的手段,這個階段考驗的是企業各種具體的人力資源管理職能的能力高低。吸引、招聘、配置、激勵、發展……人才管理、開發功能越成熟,則越能以較低的成本更好地實現既定的階段性目標。每個企業,由于發展階段、人才理念、規模及管理能力的不同,對于人才管理、開發職能的側重點不同,因而各種職能的發展水平不盡相同。但是,不論這些職能各自處于何種水平,最重要的一點是,所有的這些職能都要以協同一致的方式來運轉,而不是各自為政,缺乏系統的規劃和一致的邏輯。

          最后一個關鍵的因素,在于人力資源部門的角色和工作重心。增強工作的戰略性,即意味著將工作重心更加聚焦與重要和關鍵的領域,現實中常見的將大量時間用于人事的、事務性工作的做法,顯然無法保證有充分的時間和精力來解決戰略性的議題。不論是通過信息化手段,還是通過組織的重新分工,將人力資源專業人員從事務性工作的泥潭中解放出來,是最基本的條件。

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        關鍵字: 人事 戰略 人力資源

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