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        績效管理升華為績效文化

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-12  瀏覽:125
          什么行為在企業中是得到肯定的,這種行為對企業的目標實現具有什么作用?什么行為是需要否定的,這種行為對企業目標實現的影響何在?這就是企業文化的功能,即企業的核心價值觀是什么。那么在這種價值觀的影響下,績效考核的指標設計上就會體現出這種價值導向。
            不同的價值導向會帶來績效考核指標設定的不同,例如以企業客戶為導向的戰略與以市場為導向的戰略就會產生差異。因此,從這個角度說,績效考核首先是從企業文化出發,明確企業的核心價值觀是什么。
            文化的核心就是:企業要有一個遠景目標,有一個核心價值觀。有的企業采取的是滿足客戶戰略,有的企業采取的是低成本戰略,思想上出發點不一樣,績效管理指標就有所區別。怎么讓考核成為文化?是不是就是為了考而考,還是為了實現短期利益,說到底,如果績效管理不能為企業長遠的戰略服務,就談不上績效文化。
            績效考核的一個指標就是銷售額和利潤率,那么就要加強企業管理、企業生態系統管理。如果戰略不明晰,結構不清晰,流程不清晰,績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化,完善崗位說明書,才可以去談績效管理,績效管理搞好了,才有可能談績效文化。
            績效文化其實是一部分人的價值觀,大多數是代表企業領導人的意思。他們認為員工在工作時間內,保質保量完成工作任務就是好的,在此基礎上員工可以往上往下,文化在企業內部是一個核心氛圍。
            績效管理不僅是技術問題,現在企業較多關注的是考核的方法,比如平衡計分卡等,但績效考核中重要的是文化的影響,具有什么樣的文化,就會選擇相應的考核方法、流程和指標,而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對文化的認識。
            績效文化最終的目的是提高員工的素質,是以文化的方式提高人員素質。態度決定一切,能不能達成默契,和什么人談文化,控制到什么程度,這是領導需要考慮的事情。員工素質提高了,就會知道什么是重要的,什么是不重要的,企業的文化差別就在這里。
            績效管理也好,績效文化也罷,原本的目的和最終的結果都是最大限度地為企業經營和管理服務,脫離了這一點就是跑題。

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