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        怎樣雇傭到最佳人選

        作者: 佚名  上傳時間:2010-11-12  瀏覽:172
          作為部門經理,你要花很多年的時間才能夠清楚知道在你的領域內成功需要什么期望HR根據工作經歷就做出正確的判斷是不切實際的,你可能會發現他們的選擇中既有有希望的候選人,也有讓人沮喪的不合格的家伙。因此在你的部門招聘員工時,你有必要與HR部門的伙伴親密配合。我對于HR最頭疼的地方就是它處理如雪片般飛來、應聘各種職位空缺的簡歷的能力。我毫不懷疑在我直接和HR部門一起工作的時候,有很多次,最合適某個空缺的職位的候選人的簡歷甚至沒有通過最初的篩選程序。
          在我疏遠我所有的人力資源的伙伴之前(CNET VP Barbara Ford總是愿意在這方面提供幫助),我要說我決不會羨慕任何一個一天就要收到50份求職信的人,尤其是在經濟形勢不景氣的情況下,申請者往往會申請市場上所有的職位。而且要記住,你要花很多年的時間才能夠清楚知道在你的領域內成功需要什么期望HR根據工作經歷就做出正確的判斷是不切實際的,你可能會發現他們的選擇中既有有希望的候選人,也有讓人沮喪的不合格的家伙。
          最后,需要雇傭人的經理為HR的人員把靜態的工作需求文件和進行一次好的雇傭所需要的經驗和洞察力之間的鴻溝填平。說起來容易做起來難,除非你想要親自處理那每天的50封求職信(相信我,你不會想那么做的)。這個過程總是不完美的,但是我已經找到一些有效的方法來幫助我找到合適的人加入我的團隊。
          為每一個需要人的職位建立工作需求文件
          正式的工作描述有很多法律含義你不能僅僅因為在第四季度要進行一個。NET項目就創造一個對于初級開發者的需求。但這并不意味著你不能夠建立一個附加文件來說明你的特殊需要以及要求。表明你對于Visual Basic.NET證書很頭疼,或者你喜歡某個至少有領導項目小組經驗的人,哪怕只是替代者。我知道這只是常識,但是我不能夠告訴你有多少次我看到雇傭人的經理和HR之間的溝通的共同基礎破裂了。除非你告訴HR的人,否則他們就不會了解這些事情。
          確定三個熱鍵,這會立刻幫助你找到能引起你興趣的簡歷
          沒有完美的候選人;每一個雇傭的決定都是平衡了積極和消極的因素之后做出的。但是有些技能是如此重要,以至于壓倒了很多的負面因素。在你對于某個特定職位的核心需求進行了評估了之后,確定出三個關鍵因素將幫助HR人員能夠立刻給你一份會引起你興趣的簡歷。例如,你可以規定如果有人曾經從事過有關Visual Basic.NET的工作,你就希望了解更多這個人的信息,這是無條件的。由于半杯水的樂觀主義,我不建議你規定并行的熱鍵來淘汰申請者。你在后面有的是機會不雇傭某個候選人。
          讓HR推薦比通常多一倍的簡歷給你
          這需要HR對你的好感,并且要多花費你點時間,但是這樣做非常值得。你自己應該多看幾份申請某個空缺職位的簡歷。這就減少了HR把一些你會覺得不錯,而他們認為不是特別合適的簡歷排除掉的可能性。
          盡可能地擺脫固定標準的束縛
          如果說我對HR的人有某種了解的話,就是他們經常使用固定的標準,比如工作經驗的年限,期望的薪水等等,并把這些標準來簡單地把他們桌上堆積的簡歷處理掉。在雇傭人的時候,你的做法應該比這要聰明一些。告訴他們你將和他們一起來進行這件事,并確保他或者她明白你愿意為某些重要的資格支付更多的薪水或者管理費用(這是你的熱鍵標準最有用的地方)。盡你的可能把薪水的范圍定得寬一點,在進行你的工作描述時,多使用諸如或者相關的工作經驗這樣的短語。
          給自己添點麻煩
          在整個雇傭過程中,你應該和HR人員保持聯系。但是在檢查簡歷的第一個星期,我強烈建議你盯住HR的人員。特別是你要讓他們在第一次看簡歷的時候不要進行篩選。你很可能發現一些簡歷很值得再看一遍,而且,更重要的是這給了你一個面對真實世界的例子闡明你的期望的機會。你很可能會發現你本來能夠就你的需求進行更好的工作溝通。
          我意識到我的大部分建議不僅需要HR進行一些額外的工作,還需要準備添加人手的經理付出一定的努力。但這是必須的畢竟是你需要人手。而且不要忘記80%的好的管理都在于雇傭適當的人;而從那以后,都是平坦的大道了。
          關注人力資源管理10大變化智力資本管理的原則不是企業獨占其人力和顧客資本,而必須與員工、供應商和顧客共同分享這些資本。
          資金如潮水般自由流通,無須擔憂資金的不足;
          技術即使擁有先進的科技,但也未必能生產出使消費者滿意的商品;
          營銷營銷通路時時在變,今天的妙招明天或許就會被新通路取而代之。
          那么,企業制勝的法寶究竟是什么呢?
          人才是信息時代企業發展的動力之源,員工重于利潤,人力資源將是企業制勝的關鍵。誰能掌握越多的人才,誰就能脫穎而出,獨領風騷。21世紀,將是人力資源管理再造的世紀。
          1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。
          越來越多的企業已經認識到,如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話,唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性,也擁有人權,不能象機器設備一樣招之即來,揮之即去。
          2. 人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標。
          在美國,有些機構對企業做各種各樣的排名,如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動,所選參數通常為:工作場所、員工待遇、企業所有權等。
          3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才,人力資源經理職位將成為通向CEO的重要途徑。
          生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等,企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,和人力資源管理也息息相關,有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。
          4.以人為本的業績輔導流程管理方式成為主流。
          該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系,然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績,并培養員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎勵策略,以激勵員工增加其責任感并取得成果。
          5. 人員甄選方式呈多元化與彈性化。
          多元化:21世紀的企業人力資源服務即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業內部。例如,利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓,并提供更廣泛的交流機會。
          彈性化:突破傳統的工時制度,針對技術研發人員工作的獨特性,采取彈性工作時間(flextime)與工作分享(job sharing)等措施,允許他們自行調整工作時間,以此吸引人才和激發工作熱情。
          6. 人力資源管理新職能營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神,規劃員工實現自我超越的職業生涯。
          企業最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生,企業應當根據自身的實際情況,關注員工生涯管理工作,營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神,規劃企業的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業共同發展,為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
          7. 建立動態目標管理的績效評估體系,是企業人力資源管理的核心功能。
          在競爭日益激烈的21世紀,績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估,轉向與動態目標管理相結合的評估體系,以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來,從而激發出更大的工作熱情。
          8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
          傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達到激勵員工的目的。因此,要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次,薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能,以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。
          所謂自助餐式的福利政策,即由公司給予員工一定的福利點數,員工可在點數范圍內隨意挑選自己喜歡的福利項目,滿足員工需求多元化,使福利的效用最大化。企業的管理者既要做到令股東滿意,顧客滿意,更要做到令員工滿意。
          9. 實行開放式管理,企業內部股份的持有者由高層經理人擴展到企業中層經理人乃至員工。
          由員工持有企業內部股份更有利于調動員工工作的積極性,增強員工的歸屬感,增強企業的凝聚力,吸引人才,降低人員流動性。美國眾多的公司,如美孚石油、ATT等,在ESOP(雇員持股計劃)方面已經走得很遠,西歐、澳大利亞、韓國、臺灣等國家和地區也緊隨其后。
          10. 充分開發、利用智力資本,使之成為企業強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務。
          智力資本就是企業組織的集體智慧,可以用來為企業創造財富。智力資本管理的原則不是企業獨占其人力和顧客資本,而必須與員工、供應商和顧客共同分享這些資本。人力資源管理的首要任務就是要建立和開發人力資本,為企業樹立團隊精神、集體運作環境以及其它社會學習形式,積累知識數據并加速企業內部的信息流,使企業所擁有的這些無形資產成為企業強大的競爭利器。

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